高盛谈中国式投行

高盛雇佣的程序员和技术工程师的数量其实要比 Facebook、LinkedIn 和 Twitter 等互联网公司还要多。

据美国网站 BusinessInsider 报道，高盛 33000名全职员工中，9000名是工程师和程序员。而截至 2014年 12月 31日，Facebook 全体员工共 9199名，这其中还包括很多非技术人员在内，这些员工主要负责产品支持和销售。

事实上，不止 Facebook，高盛的技术人员总数还远超 Twitter 和 LinkedIn。Twitter公司员工总数 3638名，LinkedIn 员工总数 6897名，并且 LinkedIn 还表示，公司超过半数的员工不从事技术相关工作，他们大多是做销售、市场营销、行政和一些事务性工作。如果 Facebook 和 LinkedIn 状况相同，就不难理解高盛的技术人员数目或是 Facebook 的2倍。

大量技术人员的涌入，不仅说明了技术作为安全保障和基础设施对于投资银行的重要性，也意味着金融服务的发展是多么的倚仗技术人才。在纽约，华尔街到处在挖技术尖子，是众所周知的事实。

投资银行与科技巨头、初创公司争夺人才

除了纽约总部外，高盛还有大量工程师分布在美国盐湖城以及其他 15个国家。高盛技术主管 Paul Walker 表示，高盛目前的技术团队已经基本到位，不再参与到技术人员的争夺战中了，但纽约总部仍在持续招募中。

在投行界，技术专家在不同公司间跳槽是司空见惯的事情。对冲基金公司酷爱招募编程高手，作为私人公司，他们会强制技术专员签署冗长的竞业禁止协议，让工程师们不能为竞争对手工作。然而除了高级员工，大型银行控股公司并不会制定如此严苛的条款。

投行的技术团队在做什么?

高盛技术团队是华尔街z庞大的之一，这里的技术人员通常担任平台工程师、工程业务分析师、流动性管理经理和程序员等职位，以优化交易流程为工作重心。

在金融危机后的几年中，高盛还在技术和金融服务领域做了不少投资，其中较为引人瞩目的是投资新通信平台 Symphony，这家公司或许能挑战彭博开发的Instant Bloomberg。

当然，加入高盛技术团队也有令人担忧的事情：Slang 语言是银行专用编程语言，如果你不在银行工作了，学会这项语言基本没什么用。

监管驱动业内期望银行能更多通过数字化手段支持合规工作，对程序员的需求由此不断提升。z近，技术失误和合规问题让纽约金融业陷入水深火热中，2015年 4月初，德国商业银行由于为受制裁的当事人洗钱而被罚款 15亿美元，并被迫裁掉涉案员工。

纽约州金融服务部负责人Benjamin Lawsky 再三强调华尔街应加强这方面的监管，“在接下来的几年里，银行业将因技术革新而改头换面，确保技术不作恶至关重要。”

为实现这个目标，无论是靠合规办公室监管，还是启用价值数十亿美元的以算法驱动的交易台，华尔街都势必越来越走向技术流。在线索取2015年12月CFA网课及Handbook 》》

谈谈中国式投行

入行十年，从没哪一年能像现在这样令我思考这么多，令我这么惴惴不安。

大环境：财务大检查，对投行人员的无边界责任要求，动辄终身禁入，令人不免兔死狐悲。而所谓创新，却只是新三板的叫好不叫座，分道审核下更难以入手的并购。卖方财顾、财富管理……这些高端洋气上档次的业务，与本土投行又有多少关系？因此，一切只是等待IPO重启，然后进入下一个如此循环。

小环境：各投行裁员减薪的消息这一年不绝于耳，至于变更管理模式，更是屡见不鲜。大公司小团队与小公司大团队，到底谁优谁劣，各执一词。而从个人职业生涯考虑，本土投行业者，特别是占90%以上的承做人员，又该何去何从？

这一年来，一直在思考这些问题，对中国式投行的感悟“虽无尺增，亦有寸进”，以前懒动笔头，只在脑海，现在尝试提笔将这些感悟记下，和同行分享。

什么类型的人适合中国式投行？

要回答这个问题，首先看看什么是中国式投行。

国际上的投行，对应中国的概念，也许是券商，也许是券商+基金+信托等等，概况而言，是融资、投资及大财富管理。IPO、再融资和M&A业务，是传统国际投行的传统核心业务。而中国式投行，是券商的一个部门，而且对大部分本土券商而言，是一个只赚名声不怎么赚利的部门。在中国式投行里面，IPO和再融资业务是重中之重，而每当IPO受限时，M&A就会被各本土投行隆而重之地重视，但除了几个确实把这个业务从战略高度上抓的少数本土投行外，大部分本土投行只是将M&A视为IPO歉收时的帮补而已，一旦IPO正常化，将一切如故。而至于其他国际投行的业务，本土投行往往受制于部门协作而难以实施。

一个完整的本土投行项目，基本由“三承”组成：承揽、承做和承销。承揽是源头，承做是过程，承销是结果。承揽和承销需要各类资源，是只有少数人能干且能干好的活。承做，往好听里说，是专业性z强的一环，是投行人员作为专业人士的z佳体现；往现实里说，则是z苦的一环，但也是z容易被替代的一环。由此，确定了“三承”的人员构成（仅针对80%的本土中小投行而言，某金、某信等已向国际投行靠拢的本土大投行，或不符合下文所述）。

一、承揽，主要由投行团队领导负责。能当上团队领导的，自然已在资本市场浸淫多年，监管资源和客户资源都掌握不少。如果口碑还不错，那在承揽上更加是如虎添翼。但从近年来的趋势看，凭个人魅力去争取项目是越来越难了，一方面是同行的同质化竞争日趋严重；另一方面是客户也越来越精明，既看投行牌子，又看实际经办人员资历水平。因此，对承揽人员的要求也是与时俱进。资源还是基础，但有了这个基础，还得擅长和客户的各色管理人员搞好关系，不但要业务上能帮上忙，z好是客户的一些生活琐事也能帮上忙（曾有报导，某投行能帮助客户老板解决小孩的在京教育问题）。专业水平对承揽人员不是z重要的，更重要的是各种高上洋技艺，单以运动来说，10多年前是保龄球，5-10年前是网球，5年前至今是高尔夫，或许今后是马术和射击，各位有志于承揽工作的同行，有空看看美剧港剧，或许能未雨绸缪。以上这些还都是争取项目的合法途径，至于灰色的，前段时间某边陲省份官员落马牵出的投行人员案例，大家可自行领悟。

故此，承揽者，如是土根出身，行业经验必然相当资深，而且也只是10多年前是土根，目前绝不土根；年轻的承揽者，十之八九是各类二代。在本土投行（其实估计全球投行也如是），很难有年轻的土根能成为成功的承揽者。

二、先跳过承做，简单说说承销。现在国内投行，承销工作基本都由资本市场部来完成了，但投行项目人员，也会八仙过海各显神通地找各种关系，盖因发行价高1分钱，奖金也会多不少。哪些人有成为优秀承销人员的潜质呢？资源优势者当然可以，但这一环节，资源门槛没承揽高，据我观察，这与买方机构主事者的年龄与一般资深投行人员年龄接近，爱好也差不多有关，只要你肯磨，总有切入口。如果你的同学朋友圈中有买方机构主事人或接近主事人的，或者你以前是卖方研究员的，到投行从事承销工作将是不错的选择。如果你拥有将一个买方好朋友变成两个，再四个、八个的能力（或许还有脸皮），那可以在承销中独当一面了。z后，如果你和买方朋友们建立了愿意给出好价格的交情，那就是承销团队领导了。

三、终于要说说z苦一环了，承做。承做z苦，源自于它的z易被替代。但z易被替代，从另一个角度看，也就是入行门槛z低。你可以无资源，可以不长袖善舞，如果你没啥追求，甚至可以不太熟悉投行相关法律，文字功底也不主动磨练，只管着自己会计审计那一亩三分地，只要你肯干，都可以在本土投行找份工作（当然，在教育大爆炸的大背景下，211等院校相关专业毕业，z好是硕士，是进本土投行的敲门砖了，有行业多年经验的另计）。

投行招聘承做人员，往往要求应聘者要有良好的团队合作精神和情商（这都是高上洋的HR说法，通俗的说法，是螺丝钉精神和老黄牛精神）。确实，一个团队，可能同时开展几个项目，出差条件有好有差，项目进度有快有慢，奖金分发有前有后，如果没有这两种精神，你郁闷，同事不高兴，领导不满意。因此，积极、合作、任劳任怨，z重要是会自我解嘲，用现时流行的话说就是充满正能量，是投行承做人员应有的素质。

但团队领导也应注意及时换血，如果一个投行团队主体承做人员维持了4、5年没变化，那这个团队基本已暮气沉沉，特别是如果这个团队这4、5年业绩不错，大家都奖金丰厚，那主动换血或者被动换血，是必然出现的事情，盖因承做是个青春饭，在证监会日益严格的今天，更是个危险的青春饭，如果前几年的奖金已令承做人员暂时无后顾之忧，消极怠工是非常正常的。从这个角度看，如果你不具备往承揽承销去的资源和能力，又不幸地家庭经济压力大，不能随时来一段“想走就走的旅行”的，那恭喜你，你将是不少投行团队领导喜欢的承做人员，赶紧投简历去。

无论是从事承揽、承销还是承做，责任心都应该是投行人员z重要的品质。责任心，不光是工作尽职尽责，更重要的是，要敢于承担责任，而且是善于承担责任，承担自己岗位该承担的责任。有些时候，对某些问题的判断，客户并不仅仅需要中介人员思虑周到，考虑到各种风险，更重要的是要中介人员在考虑这些风险后，仍能给出明确的建议。面面俱到，说法圆滑，固然是能保护自己，但长此下去，客户也不会十分满意。

一般媒体常报道的“保代沦为签字机器、转会狂人”，实际情况真是这样吗？据我观察到的情况，签字机器和转会狂人的保代是有，但只是极少数人，代表不了这个阶层。大部分的保代，都是勤勤恳恳工作，为中国资本市场发展贡献着自己的青春和力量。

其实，在承揽、承做和承销中，保代的作用都不容忽视，在承做过程中，保代更是起主导作用。毕竟，和监管层沟通、上发审会、路演推介、上市后的持续督导等工作，都必须由保代牵头并签字负责（至少法规是这样明确规定的）。

在目前的保代构成中，除了少数保代外，大部分保代均是承做出身，这也是我一直认为保荐制度z大的社会优点，也是z大的社会示范作用，就是让草根阶层有了凭努力学习而获得晋升的相对平等机会，也让专业人士获得了凭专业走向中产的机会（高考亦然。虽然高考制度有种种不是，但如果没有了高考，更是普通老百姓的悲哀）。而成为保代之后，由于各人的兴趣、抱负、所处平台、对投行的领悟等方面的差异，导致了角色的转变，走向了不一样的投行之路。

1、很少数的保代，在成功保荐了几个项目之后，毅然放弃制度溢价和资格保护，跳出狭义投行范畴，走向大投行之路。这类保代，无论角色转换成功与否，是否能复制保代时期的成功，在我看来，他们都显示出超出同侪的前瞻眼光和勇气，值得敬佩和学习。

2、也有很少数的保代，天生洒脱，不喜约束，追求“位高钱多权轻责任少”，于是流动性很强，有的甚至喜欢到刚好只有4个（甚至不够4个）的保荐机构去，享受优厚待遇的同时，享受生活，跳出投行之苦，超然超脱。这类保代，令人羡慕。

3、部分保代，在成功保荐了几个项目之后，积累了一定的资源和口碑，慢慢走向了管理岗位，即成为团队负责人乃至投行领导。他们总是精力充沛，热爱工作，闲不下来，一年到头全国地飞，不是在机场，就是在去机场的路上。作为他们的下属，你会学到很多东西，也会成长得很快，但也会很累；更重要的是，如果他们拿项目的能力很强，却恰恰是下属的一个悲哀，因为下属基本上只能不断地承做，奖金可能获得不少，但职业生涯却得不到很好的规划，要上一个台阶，很可能只能放弃投行，转行而去。当然，这不是z悲哀的，z悲哀的是，下属可能干活很多，但由于种种原因，成功的很少，劳而无功。对这类保代，同行普遍是敬重，也许也会有敬而远之的感觉。弦绷得太紧易断，学会休息，集中精力出精品，为下属的职业生涯考虑更多点，可能是这类保代要学会的一课。

4、大部分的保代，还是现场承做人员的角色。当然，资历深点的保代，是可以只在现场负责和客户沟通，把握重要问题，改改文件，而无需亲自撰写第一版了。但无论如何，还是要在一个地方长期待着，而且，这类保代普遍有谨慎的特点，而且一直有“成功，我才刚起步”的想法，于是随着证监会越来越严、越来越细化的项目要求，他们也不放心不在现场坐镇。这部分保代，赚的真是辛苦钱，但也是真真正正的制度红利钱。对他们来说，不是不想走向承揽乃至管理岗位，但由于所处平台、个人资历等因素的制约，他们能成功承揽到项目基本是靠偶遇。厚积薄发，终有一日龙穿凤，是他们的期盼。

随着证监会制度的变迁，保代们都认识到无论接不接受，已运行了十年的保荐制度必然会面临变革：红利，是越来越少了，乃至没有；责任，是越来越重了，乃至终身禁入。是积极转型还是被动接受，相信很多同行都在考虑。而作为政策制订者，如何修订出既能更好督促保代尽责，但也能激励保代履责的制度，也在考验着监管层，毕竟“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的政策，必然会导致“劣币驱除良币”。另外，监管层在对签字人员严厉处罚的同时，却没法对没有签字、但却可能是实际做局者的幕后人士进行处罚，是否真正体现了三公原则呢？

尽管红利已越来越少，但很多投行人员还是始终坚持不懈要考这个试，因为普遍认为，越是获得资格的人多，要在这行发展，你就越是必须得有资格。至于失去了制度溢价的红利，也只能感叹运气，或者吐槽“这就是中国，而在中国，干什么都得赶早，就如同赴港产子、留学移民一样！”为此，他们在辛苦工作的同时，还在努力看书，精神可嘉！但他们也可认识到，保代资格远不是投行的全部，投行还有远比保代资格更出彩的体现，就如同几位微博达人阿毛哥、黑先生和小艳红，虽然他们不是保代，但他们体现出来的对投行的理解，我认为比更多保代更能称得上是“投资银行家”！

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